Licenciement d’un salarié

0
85

Lorsqu’il n’est pas lié à des raisons économiques, le licenciement d’un salarié revêt un caractère personnel. Et qu’il soit ou non de nature disciplinaire, ce licenciement est très strictement encadré par la loi et nécessite la mise en oeuvre d’une procédure particulière afin d’éviter une éventuelle contestation en justice…

Le licenciement du salarié doit être motivé

Vous pouvez procéder à un licenciement personnel lorsqu’un salarié a commis une faute. Qu’il s’agisse d’une faute simple (retards répétés perturbant fortement le travail, par exemple), d’une faute grave (actes de violence, vols récurrents…) ou, c’est beaucoup plus rare, d’une faute lourde, laquelle suppose l’intention du salarié de nuire à son employeur (comme un détournement de clientèle au profit d’un concurrent). Mais un licenciement personnel peut aussi intervenir en dehors de tout comportement fautif du salarié en raison, notamment, de son inaptitude constatée par un médecin du travail, de son insuffisance professionnelle ou des relations difficiles qu’il entretient avec les autres membres de l’équipe.

Le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse

Quel qu’il soit, le motif personnel à l’origine d’un licenciement doit constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi cette cause doit-elle exister, être objective (basée sur des faits et non des perceptions), être exacte (la cause invoquée doit être celle qui vous a amené à licencier le salarié) et suffisamment grave pour aboutir à un licenciement. En effet, en cas de contestation du salarié et en l’absence d’une telle cause réelle et sérieuse, le licenciement sera déclaré injustifié par les juges et donnera lieu à indemnisation. Et attention, car si un doute subsiste, il profite au salarié…

Une procédure spécifique doit être respectée

Lorsqu’il existe une cause réelle et sérieuse, encore faut-il que le licenciement respecte une procédure précise. Ainsi devez-vous convoquer votre salarié à un entretien préalable au licenciement, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), au moins 5 jours ouvrables avant son déroulement. Un entretien au cours duquel vous devez l’informer des motifs qui vous poussent à envisager son licenciement et recueillir ses explications. Et si à l’issue de l’entrevue, vous souhaitez toujours licencier votre salarié, vous devez attendre au moins
2 jours ouvrables pour lui notifier votre décision par LRAR, licenciement que vous devez lui notifier dans le mois qui suit l’entretien.

Et attention : vous devez savoir que lorsque votre salarié a commis une faute à l’origine de la procédure, vous disposez de 2 mois, après en avoir eu connaissance, pour le convoquer à l’entretien préalable. Passé ces 2 mois, il est trop tard pour invoquer cette faute.

Une indemnité de licenciement est en principe dûe au salarié

Sauf faute grave ou lourde, le salarié licencié qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté dans votre entreprise doit percevoir une indemnité. Calculée en fonction de la rémunération brute que le salarié percevait avant son licenciement, cette indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières, puis à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les suivantes, montant de l’indemnité légale. Mais attention, votre convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle d’un montant supérieur à l’indemnité légale. Dans ce cas, vous devez cette indemnité conventionnelle à votre salarié.

D’autres règles peuvent être applicables

Votre convention collective peut contenir des dispositions particulières en matière de licenciement. On vient d’évoquer l’indemnité de licenciement mais cela ne s’arrête pas là ! Votre convention collective peut, par exemple, vous imposer de préciser les faits reprochés au salarié dans la convocation à l’entretien préalable ou prévoir des modalités particulières d’application du préavis de licenciement (cf. ci-contre). Pensez donc à la consulter systématiquement afin de ne pas passer à côté d’une obligation mise à votre charge, ce qui pourrait entacher la régularité de votre licenciement et vous coûter très cher en cas de contentieux ! 

 

Licenciement pour faute grave : attention à la convention collective et…au contrat de travail du salarié !

Lorsqu’un salarié commet une faute grave, c’est-à-dire une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise, son employeur peut le licencier sans préavis. Autrement dit, le salarié doit quitter l’entreprise dès que son licenciement lui est notifié. C’est en tout cas ce que prévoit le Code du travail.

Toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut accorder un préavis au salarié licencié pour faute grave. Un préavis qui donne lieu à rémunération lorsqu’il est exécuté par le salarié ou, lorsque ce dernier en est dispensé, au versement d’une indemnité compensatrice de préavis par l’employeur. Mais ce n’est pas tout ! Le contrat de travail peut, lui aussi, obliger l’employeur à respecter un préavis de licenciement même en cas de faute grave du salarié. Dans une affaire récente, un directeur de la stratégie des achats avait falsifié des notes de frais en vue d’obtenir des remboursements indus s’élevant à plusieurs milliers d’euros. Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave. Et ce, sans préavis, comme le permet le Code du travail.

Or, le salarié avait saisi la justice car il estimait, lui, avoir droit à une indemnité  compensatrice de préavis en vertu de son contrat de travail, somme qu’il évaluait à plus de 130 000 €. En effet, celui-ci imposait un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties. La Cour de cassation lui a donné raison, les termes du contrat impliquant selon elle bien le respect d’un préavis quel que soit le motif de la rupture, y compris dans l’hypothèse d’une faute grave !

Cassation sociale, 20 mars 2019, n° 17-26999